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薪酬管理咨询

薪酬管理咨询

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薪酬管理咨询

【项目背景】

l  薪水年年调,但总有许多人不满意,公司人工成本不断攀升,员工却还抱怨不已。

l  无法吸引优秀人才,关键岗位招人很难,招到合适的人更难,同时人才流失严重。

l  各个岗位都认为自己重要,为薪水博弈、谈判,伤神也伤和气,内耗严重,最终还是“会哭的孩子有奶吃”。

l  招聘“新人”由市场说了算,往往是高薪高待遇;对于“老人”领导说了算,往往是缓升缓给,出现“新人笑、旧人哭”的情况。

【主要原因】

1、薪酬战略缺失:薪酬战略与公司发展战略导向不一致,不知道在企业发展的不同阶段,如何运用不同的薪酬战略,要么出现人工成本偏高或薪酬没有外部竞争力,从而造成公司人才的流失。

2、薪酬理念缺乏:通常的做法是按照行政级别、学历和在企业经营的工作年限来进行价值分配,而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素,没有引起应有的重视;造成评价不公、分配不公等一系列重大问题,影响员工士气和组织的凝聚力,从而造成公司关键人才的流失。

3、薪酬结构失衡:各类人员的薪酬单元组合比例失调,缺乏绩效管理杠杆的平衡,薪酬和绩效表现关联性不强,导致薪酬的激励作用无法有效发挥;或只注重短期激励,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,缺少股票期权、管理者持股等长期激励手段。

4、调薪标准缺失:公司没有调薪标准和依据,原则与条件,无法确定调薪范围与幅度。

5、薪酬制度保密:员工不知道定薪标准与依据、调薪原则与条件、调薪标准与依据、调薪范围与幅度,造成员工对薪酬调整不满意。

【项目收益】

本项目正是帮助企业解决:企业薪酬水平内外部公平,短中长期激励相结合,薪酬调整标准和依据等问题。主要有以下4个方面的收益:

1、在公司内树立全面、系统、正确的薪酬理念;

2、薪酬体系有效的为企业战略服务,公司薪酬总额与经营业绩进行充分挂钩,公司人力成本得到有效控制,并为提高企业绩效奠定基础;

3、实现薪酬的“个体、内部、外部”的三种均衡,建立与业绩考核相结合的薪酬晋升标准,充分发挥出薪酬的正向激励作用,员工对薪酬的满意度大幅提高;

4、完善的短中长期组合的薪酬结构,薪酬的激励作用得到强化,优化的薪酬管理体系解决公司人才吸引、保留和激励问题。

【咨询模型】

【咨询内容】

1、 现状调研分析:通过“人员访谈、资料收集和查阅”,明确咨询需解决的具体问题。

2、 薪酬方案设计:针对薪酬存在的问题进行方案设计,提交《薪酬设计方案》并进行广泛论证,确定薪酬管理的政策方针、设计原则,短中长期激励相结合的薪酬结构体系,岗位序列结构。

3、岗位价值评价:选择或设计适合企业的岗位评价工具,进行岗位评价工具应用的培训,并辅导实施岗位评价,提交《岗位评价报告》。

4、岗位序列规划:依据岗位性质进行岗位序列规划辅导,编制《职等职级表》,经双方论证后提交。

5、薪酬等级设计:依据岗位评价,结合外部薪酬水平进行公司《薪等薪级表》的设计,并进行设计结果论证,确定《薪等薪级表》。

6、薪酬套级应用:依据各岗位序列《薪等薪级表》,确定《岗位序列对应薪等表》。

7、薪酬制度编制:编制《薪酬管理制度》,明确薪酬总额确定方法、短中长期薪酬结构、岗位薪酬套级方法、薪酬调整依据与标准,薪酬调整管理流程,薪酬计算及发放管理流程等内容,经论证后提交。

8、制度落地培训:进行全员《薪酬管理制度》和《薪酬管理流程》的培训,确保全体员工理解薪酬管理体系。


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